Dans le labyrinthe des accommodements en milieu de travail, les employeurs canadiens se trouvent de plus en plus souvent à naviguer en terrain périlleux face à des documents médicaux ambigus. La prolifération de notes médicales vagues—ces papiers cryptiques qui offrent un minimum de détails tout en demandant des ajustements importants au travail—a évolué d’un simple mal de tête administratif à une potentielle responsabilité juridique pour les entreprises à travers le pays.
“Ce que nous observons est une tendance préoccupante où les notes médicales manquent de précisions dont les employeurs ont besoin pour accommoder correctement leurs employés,” affirme Elizabeth Morgan, avocate en droit du travail chez Harrington Legal à Toronto. “Pourtant, les entreprises demeurent légalement obligées de fournir des accommodements raisonnables malgré ce vide d’information.”
Ce dilemme crée un équilibre précaire pour les employeurs. Des données récentes de la Commission canadienne des droits de la personne indiquent que les plaintes liées aux accommodements ont augmenté de 37% au cours des cinq dernières années, les accommodements médicaux inadéquats ou mal gérés figurant en bonne place parmi les cas.
Lorsque les médecins fournissent simplement des notes indiquant qu’un employé “nécessite deux semaines de congé” ou “a besoin de tâches modifiées” sans plus d’explications, les employeurs font face à des décisions difficiles. Trop peu d’accommodements risquent de violer les droits de la personne, tandis que des accommodements inappropriés peuvent compromettre la sécurité ou l’intégrité opérationnelle du lieu de travail.
“L’employeur est pris entre le respect de la confidentialité médicale et l’accomplissement de son devoir d’accommodement,” explique Dr. Raymond Chen, spécialiste en santé au travail à l’Université McMaster. “Sans informations suffisantes sur les limitations fonctionnelles, ils volent essentiellement à l’aveugle tout en portant l’entière responsabilité de l’atterrissage.”
Les tribunaux canadiens ont systématiquement maintenu que les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables pour accommoder les employés ayant des handicaps jusqu’au point de contrainte excessive. Cependant, la définition de “raisonnable” devient floue lorsque la documentation médicale manque de clarté concernant les limitations spécifiques ou les modifications nécessaires.
Dans l’affaire marquante de 2017, Thompson c. Northern Steel Industries, le tribunal a statué contre un employeur qui avait refusé un accommodement basé sur une note médicale vague, établissant que les employeurs doivent demander des clarifications plutôt que de simplement rejeter une documentation insuffisante—un précédent qui a façonné les décisions ultérieures en droit du travail.
Les implications financières peuvent être substantielles. Au-delà des potentiels tribunaux des droits de la personne et des réclamations pour congédiement injustifié, les pertes de productivité dues à des accommodements inadéquats s’élèvent en moyenne à 7 600 $ par incident selon une étude de 2022 du Conference Board du Canada.
L’affaire devient encore plus complexe dans notre ère d’accommodements pour le travail à distance et de préoccupations croissantes en matière de santé mentale, des scénarios que de brèves notes vagues ne peuvent adéquatement aborder.
Pour les employeurs naviguant dans ces eaux troubles, des politiques proactives et une documentation minutieuse des efforts d’accommodement demeurent la meilleure défense contre une responsabilité potentielle. La question reste: dans une ère de besoins croissants d’accommodements en milieu de travail, comment nos systèmes de santé et d’emploi peuvent-ils mieux s’aligner pour protéger à la fois les droits des employés et les intérêts des entreprises?
